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      湖州師范學院黨委宣傳部、新聞中心主辦

      立足新起點 謀劃新思路(7)優化人才發展生態 聚天下英才而用之——訪談人事處處長李祖欣(圖)

      來源:黨委宣傳部、人事處 發布日期:2020-11-30

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        記者:未來五年,人事處的主要工作思路是什么?

        李祖欣:以習近平總書記關于人才工作的重要論述為根本遵循,緊緊圍繞我?!叭阶摺睉鹇阅繕撕汀?918”戰略體系,堅持中長期目標和短期目標相貫通,堅持全面規劃和突出重點相協調,堅持問題導向和目標導向相統一,準確把握改革發展穩定的平衡點,以人才的“引育留用”為主線,以不遺余力引人才、不拘一格用人才、不法??汕髣撔?、不辭辛勞強服務的奮進姿態,重點推進聚天下英才、強教師活力、建創新團隊三大建設任務,全面深化人事管理制度改革,完善激勵引導和壓力傳導機制,充分激發創造性張力,努力讓量質并重的師資隊伍、近悅遠來的人才生態和競相迸發的創新活力始終匹配于建設高水平師范大學的需要。

        記者:我校目前人才隊伍建設的重點有哪些?

        李祖欣:一是引進高端人才,打造高質量隊伍。以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方,鳳翔千仞,擇“湖”而棲。堅持體系推進,完善年薪制管理,通過多元引才方式,每年匯聚百名海內外高層次人才,著力解決專任教師總量不足、領軍人才缺乏、師資隊伍結構不平衡和團隊建設滯后等問題,為“十四五規劃”堅守的愿景夯實基礎。

        二是完善管理制度,保持創造性張力。錨定新目標新定位,以制度創新為抓手,充分激發創造性張力,保持拼搏奮進姿態。實施第四輪崗位聘任,強化聘期目標考核,踐行人崗相適的分類管理模式。貫徹落實《深化新時代教育評價改革總體方案》,完善教師職稱評審制度,進一步健全人才分類評價體系。全面深化人事分配制度,建立健全科學的多元化薪酬制度,形成以激勵引導和壓力傳導相適的持續性張力。

        三是注重過程發展,營造最優化生態。構建個性化、差異化和多樣化的人才成長體系,著力提升教師的可持續發展能力。注重青年拔尖人才的過程培育,創造條件助推學術追求。圍繞科研平臺和智庫建設,引進和組建高水平團隊,科學制定團隊評價與考核機制,促進人才梯隊建設。以“最多跑一次改革“為抓手,提升服務效能。通過創新人才培養機制,改進人才評價機制,健全人才激勵機制,最終形成與人才成長規律相匹配的最佳發展生態。

        記者:要達到以上目標,人事處將會有哪些具體舉措?

        李祖欣:一是構建多元引才方式。充分發揮學科的主角作用,制定引進計劃,突出學院的主體地位,做到精準引才,完善學科、學院、學校三級協同服務機制。堅持體系推進,完善指標體系、工作體系、政策體系、保障體系、考核體系,壓實引才責任,凝聚工作合力。通過以才引才、青年論壇、招聘宣講、海內外平臺宣傳擴大影響力,通過直聘教授、副教授制度加大吸引力,通過精準對接、地校協同、柔性引智大力引入領軍人才或團隊。

        二是深化崗聘考核改革。第四輪崗位聘任將著力解決崗位設置、人崗相適、等效評價、考核機制等核心問題。直面教職工關切,進一步完善專職科研崗、實驗教輔崗等聘任問題。堅持重師德師風、重教書育人、重質量貢獻的評價導向,系統謀劃、科學設置、擇優競聘,強化目標導向,深化校院二級管理。尊重學術研究規律,強化聘期考核管理,探索團隊考核方式。對新引進人才在第一個聘期內落實中期預警制和聘期目標責任制的考核。

        三是發揮激勵導向作用。貫徹落實上級人事制度改革要求,積極拓展績效工資總額,在職稱評審、人才項目申報中,樹立多元評價導向。探索實施年薪制管理,在條件制約上做“減法”,在待遇保障上做“加法”,激發高層次人才的創新活力。細化團隊引進辦法,建立團隊負責人責權利相統一的保障機制和約束機制。深化人事分配制度,探索對重大關鍵指標實施專項獎勵績效,采取部門、學院和團隊“功成必定有我”的業績分配制度和即時獎勵機制,提振干事創業的積極性。

        四是提升管理服務效能。主動與上級部門溝通聯系,爭取更加積極有效的人才政策,為人才“引得進”、“留得住”創造良好的環境。明確人才服務的職能分工和服務標準,建立服務滿意度反饋機制,實現人才服務精細化。優化業務流程、簡化辦事程序、減少辦事材料,發揮數字賦能作用,實現“最多跑一次”。強化“重要窗口”擔當,提升工作人員的服務態度、專業水準,提高教職工辦事滿意度。


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